학습 내용

HRM의 핵심은 사람을 행정적으로 처리하는 것이 아니라 사람을 통해 경쟁우위를 만드는 것이다.

수업에서는 HR이 급여와 휴가를 처리하는 지원부서가 아니라 기업의 전략 자체를 바꿀 수 있는 기능이라는 점을

강의의 전체 프레임은 competitive challenges - HR functions - employee concerns의 연결이다.

이번 범위에서 AI는 단순한 기술 유행이 아니라 HR 전 영역을 다시 쓰게 만드는 배경 변수로 다뤄졌다.

다양성과 DEI는 듣기 좋은 가치 구호가 아니라 실제 제도 설계 문제다. 수업에서는 BLM / All Lives Matter,

강의에서는 다양성을 도덕적 이유만으로 관리하는 것이 아니라 더 나은 인재 활용, 시장 이해, 창의성,

SHRM 파트는 Men’s Wearhouse 사례로 출발한다. 이 회사는 자신들을 clothing business가 아니라

Strategic planning은 조직의 장기 목표와 전략에 대한 의사결정 절차이고, HRP는 사람의 이동을 미리 예상하고

삼성 사례는 SHRM의 대표 사례다. 국내 1위를 더 굳힐지 글로벌로 갈지 결정하는 corporate choice가 나오자

SHRM에서는 두 가지 fit이 핵심이다. external fit은 HR 시스템이 조직의 비전·전략·환경과 맞는지,

미션·비전·핵심가치는 벽에 걸어 두는 문구가 아니라 HR 관점에서 인재상으로 번역되어야 한다.

Human Capital Architecture는 사람을 등급 매기려는 틀이 아니라 스킬 그룹별로 관리 원리가 다름을 보여주는 틀이다.

수요가 공급보다 크면 채용·외주·recall 같은 대응이 필요하고, 수요보다 공급이 많으면 layoffs, terminations,

북미식 job-based HR은 먼저 포지션과 직무 내용을 정의한 뒤 거기에 맞는 사람을 뽑는 방식이고,

Job analysis는 사람을 분석하는 것이 아니라 직무 자체가 어떤 duty, task, activity로 이루어져 있는지를

직무분석 방법으로는 PAQ, critical incident, task inventory analysis, competency-based analysis가

직무설계는 직무분석 결과를 바탕으로 기술적·인간적 고려를 반영해 일을 더 효율적이고 더 만족스럽게

현대 직무설계는 단순히 일의 내용만이 아니라 누가 얼마나 자율적으로 일하고, 언제 어디서 어떤 리듬으로

Recruitment(모집)은 잠재적 지원자가 우리 회사의 지원 절차를 시작하도록 끌어들이는 과정이다. attract의 문제다.

외부 모집은 조직 밖에서 인재를 찾는 것이다. 노동시장이 tight하면 구직자가 적어 모집이 어렵고, loose하면 구직자가 많아 상대적으로 쉽다.

Yield ratio는 특정 모집원천에서 다음 단계로 넘어간 비율이다. 예: 100명 지원, 50명 적합 판정이면 50%.

Assessment Center는 실제 직무에서 맞닥뜨릴 상황을 닮은 여러 과제에 참여시키고 종합적으로 평가하는 절차다. in-basket exercise, leaderless group discussion, role playing, behavioral interviews 등을 포함한다. 실행비용은 높지만 타당도와 수용도가 높다.

Google 선발 원칙: '나보다 더 똑똑한 사람을 뽑아라', product와 culture 모두에 value를 더할 사람을 뽑아라, 문제만 생각하는 사람이 아니라 해내는 사람을 뽑아라. creative smart, smart generalist, Googleyness를 인재상으로 강조. 성적·GPA 요구를 줄였고, cross-functional interview, Rule of Four(신뢰도 86%) 같은 방식을 활용.

선발 도구는 크게 서류/배경(application form, BIB, reference check, background check), 검사(cognitive ability test, personality/interest inventory, integrity test, physical ability test, job knowledge test), 성과 기반(work sample test, internship, assessment center), 면접(structured, situational, BDI, panel, computer/video) 4범주로 나뉜다.