복습 도구
비교표, 암기 시트, 핵심 문장, 예상 문제
비교표
헷갈리기 쉬운 핵심 개념 비교
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| concept_1 | concept_2 | difference |
|---|---|---|
| HRM | SHRM | HRM이 사람관리 전반이라면 SHRM은 전략 수립·실행 전 과정과 HR의 통합을 특히 강조한다. |
| Corporate strategy | Business strategy | 전자는 어디서 싸울지, 후자는 그 시장에서 어떻게 이길지를 정한다. |
| Job description | Job specification | 전자는 직무 내용(TDR), 후자는 직무 수행자 요건(KSA)을 적는다. |
| Job analysis | Job design | 전자는 현재 직무를 있는 그대로 파악, 후자는 더 효율적이고 만족스럽게 다시 설계한다. |
| Job enlargement | Job enrichment | 전자는 수평적 과업 확대, 후자는 수직적 책임·의미·권한 확대다. |
| Recall | Termination | 전자는 일시해고 후 재호출, 후자는 고용관계의 완전 종료다. |
| Strategic knowledge worker | Core employee | 둘 다 중요하지만 strategic 쪽이 대체가 더 어렵고 장기 투자 대상이다. |
| External fit | Internal fit | 전자는 전략·환경과 HR의 적합성, 후자는 HR 관행들끼리의 일관성이다. |
전략 3수준 요약
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| level | guiding_question | focus |
|---|---|---|
| Corporate strategy | 어디서 싸울 것인가? | 산업·시장·사업영역을 정하는 수준 |
| Business strategy | 그 시장에서 어떻게 이길 것인가? | 원가우위·차별화 등 경쟁 방식 |
| Functional strategy | 각 기능은 무엇을 할 것인가? | HR·생산·마케팅·재무 등 기능별 지원 방식 |
HR 역할과 역량
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| category | item | meaning |
|---|---|---|
| Role | Advice and counsel | 관리자와 직원에게 조언과 상담을 제공 |
| Role | Service | 인사 서비스 제공 및 행정 운영 |
| Role | Policy formulation and implementation | 정책 설계와 실행 |
| Role | Employee advocacy | 직원의 목소리를 대변 |
| Competency | Business mastery | 사업과 수익 구조 이해 |
| Competency | HR mastery | HR 전문성 |
| Competency | Change mastery | 변화 관리 역량 |
| Competency | Personal credibility | 민감한 정보를 윤리적으로 다루는 신뢰성 |
JCM 5요인과 심리상태
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| dimension | means | psychological_state |
|---|---|---|
| Skill variety | 다양한 기술과 재능 사용 | 일의 의미감 증가 |
| Task identity | 완결된 작업 수행 | 일의 의미감 증가 |
| Task significance | 타인에게 중요한 영향 | 일의 의미감 증가 |
| Autonomy | 일정·방법 자율 결정 | 결과에 대한 책임감 증가 |
| Feedback | 수행 결과를 직접 알 수 있음 | 결과에 대한 지식 증가 |
면접 유형 비교
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| 유형 | 구조화 수준 | 질문 방식 | 평가 일관성 | 시험 포인트 |
|---|---|---|---|---|
| Nondirective | 낮음 | 지원자가 대화 방향을 이끔 | 낮음 | 자유 대화지만 평가 일관성 낮음 |
| Structured | 높음 | 표준화된 질문 + 정해진 채점기준 | 높음 | 예측 타당성 가장 높음 |
| Situational | 높음 | 가상 상황에 '어떻게 할 것인가' | 높음 | 미래 행동 의도 평가 |
| BDI | 높음 | 과거 실제 상황에서 '무엇을 했는가' | 높음 | 과거 행동 기반, situational과 대비 |
| Panel | 중간~높음 | 여러 면접관이 한 지원자를 평가 | 중간~높음 | 다면 평가, 편향 감소 |
선발 의사결정 모형 비교
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| 모형 | 핵심 논리 | 예시 | 특징 |
|---|---|---|---|
| Compensatory | 한 영역 높은 점수가 다른 낮은 점수를 보완 | 총점 합산형 | 허들 모델과 반대 |
| Multiple Cutoff | 모든 차원에서 최소 기준점 충족 필요 | 각 요소 minimum 충족 | 한 영역이라도 미달이면 탈락 |
| Multiple Hurdle | 단계별 최소 기준을 순차적으로 통과 | 필기→인성→면접 | 비용 효율적, 단계적 좁히기 |
PJ fit / PO fit / Supplementary / Complementary 비교
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| 개념 | 핵심 질문 | 초점 | 출발점 |
|---|---|---|---|
| Person-Job Fit | 이 사람이 이 직무를 잘 수행할 KSAO를 갖고 있는가? | 직무 요구 vs 개인 능력 | Job Analysis |
| Person-Organization Fit | 이 사람이 우리 조직의 문화·가치·규범과 맞는가? | 조직 문화 vs 개인 가치 | 조직 문화 분석 |
| Supplementary Fit | 사람과 조직이 비슷한 점이 있는가? | 유사성 | 가치·태도·목표 |
| Complementary Fit | 서로 부족한 것을 채워 주는가? | 보완성 | 상호 필요 충족 |
Reliability vs Validity 유형 비교
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| 개념 | 정의 | 유형 | 시험 포인트 |
|---|---|---|---|
| Reliability | 일관성: 시간·평가자가 달라도 결과가 비슷 | test-retest, interrater | reliability가 없으면 validity도 없다 |
| Criterion-related Validity | 검사점수와 직무성과 간 관련성 | Concurrent, Predictive | 하위에 concurrent/predictive 포함 |
| Concurrent Validity | 같은 시점에 현직자 자료로 검증 | - | 빠르지만 현직자 표본 의존 |
| Predictive Validity | 채용 시점 점수로 미래 성과 예측 | - | 시간 오래 걸리지만 더 이상적 |
| Content Validity | 직무 수행 내용·기술을 제대로 샘플링 | - | 타자시험, 운전시험 |
| Construct Validity | 이론적 구성개념(trait)을 재는가 | - | 정직성, 창의성 등 |
내부 모집 vs 외부 모집 비교
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| 구분 | 장점 | 단점 | 대표 방법 |
|---|---|---|---|
| 내부 모집 | 사기앙양, 동기유발, 능력개발 강화, 정확한 능력평가, 비용 절감 | 모집범위 제한, 승진 못한 구성원의 좌절, 과다 경쟁, cloning, 외부 후보 필요 시 한계 | job posting, 9-box grid, performance appraisal, talent inventory |
| 외부 모집 | 새로운 아이디어, 넓은 인재풀, 조직 다양성 증가 | 비용 높음, 적응 시간 필요, 기존 직원 사기 저하 가능 | 광고, employee referrals, executive search, 대학, 에이전시 |
암기 시트
핵심 문장 14선
- 1HRM은 사람을 통해 경쟁우위를 만드는 체계이며, 단순 행정부서 기능이 아니다.
- 2SHRM은 전략 수립과 실행 전 과정에 HR이 통합된 상태를 뜻한다.
- 3Corporate strategy는 어디서 싸울지, business strategy는 어떻게 이길지, functional strategy는 각 기능이 무엇을 할지를 정한다.
- 4Mission / Vision / Core Values는 HR 관점에서는 인재상으로 번역되어야 한다.
- 5HRP는 언제, 어떤 인력이, 얼마나 필요한지를 미리 계획하는 것이며, 수요예측과 공급예측을 모두 포함한다.
- 6Job analysis의 핵심 산출물은 Job Description과 Job Specification이다.
- 7Taylor는 구상과 실행을 분리하고 one best way를 찾으려 했고, Herzberg/JCM 이후 흐름은 사람에게 의미·책임·자율성을 되돌려주는 방향으로 전개됐다.
- 8Empowerment는 delegation이 아니라, 원래 있던 힘을 발휘하게 하는 구조를 만드는 것이다.
- 9Job crafting은 주어진 직무를 없애는 것이 아니라, 내 동기·강점·열정에 맞게 다시 짜는 것이다.
- 10BSC는 재무성과만 보던 평가를 고객·프로세스·학습과 성장까지 확장하고, 전략을 KPI 체계로 내려보내는 도구다.
- 11모집은 적합한 인재를 끌어오는 것(attract)이고, 선발은 그중 최적의 사람을 골라내는 것(choose)이다.
- 12PJ fit은 직무와 개인의 적합성(KSAO), PO fit은 조직 문화·가치와 개인의 적합성이다.
- 13선발의 핵심은 신뢰성(일관성)과 타당성(정확성)을 동시에 갖춘 도구를 사용하는 것이다.
- 14구조화 면접은 비구조화 면접보다 예측 타당성이 높고, situational은 가상 상황, BDI는 과거 행동을 묻는다.
예상 문제
왜 HRM은 경쟁우위의 원천이 되는가?
SHRM이 전통적 HRM과 다른 점을 삼성 사례로 설명하라.
Job analysis와 job design의 차이를 설명하라.
BSC가 필요한 이유는 무엇인가?
모집(recruitment)과 선발(selection)의 차이를 설명하고, employment brand가 왜 중요해졌는지 논하라.
선발 도구의 신뢰성(reliability)과 타당성(validity)의 차이를 유형별로 설명하라.
구조화 면접이 비구조화 면접보다 선발 타당성이 높은 이유를 설명하고, situational interview와 BDI를 비교하라.